Per 1 juli 2023 zullen er een aantal aanzienlijke wijzigingen in het CAO voor uitzendkrachten gaan gelden. Dat is op zich natuurlijk heel goed nieuws, want het doel van die aanpassingen is dat er bij inleners voor meer gelijkwaardigheid tussen uitzendkrachten en gedetacheerden ten opzichte van vaste werknemers wordt gezorgd. Voor uitzendbureaus zijn deze CAO wijzigingen alleen ontzettend ingrijpend omdat het hele grote veranderingen met zich meebrengt.
We helpen je met het volgende overzicht van wat je allemaal kunt verwachten door het komende CAO bombardement heen. Geen zorgen, als het te spannend wordt bieden we je ook een mogelijkheid om te schuilen.
Bom 1: Belangrijke wijzigingen bij de arbeidsongeschiktheid van een uitzendkracht
Laten we bij het meest ingrijpende onderdeel beginnen. De wijziging in het CAO voor uitzendkrachten die de meeste impact zal hebben is namelijk de aanstaande hervorming op het gebied van arbeidsongeschiktheid. Zo zullen per 1 juli 2023 contracten met een uitzendbeding (de zogenaamde MUB) bij een ziekmelding niet meer automatisch eindigen. Een dergelijk Fase A contract zal volgens het aangepaste CAO pas op de eerder afgesproken einddatum aflopen. In de tussentijd gelden dan dus nog steeds de verplichtingen van een juridisch werkgever, in dit geval het uitzendbureau.
De minimale duur van contracten met een uitzendbeding (MUB), ook wel een Fase A contract genoemd, is voortaan vier weken. Dit brengt met zich mee dat de werkgever of uitzendbureau ook bij arbeidsongeschiktheid maximaal vier weken het loon door moet betalen. Daarnaast verandert de wachtdagregeling bij MUB contracten. Voorheen bestond deze regeling nog uit twee wachtdagen, dit wordt teruggebracht naar een enkele wachtdag.
Bij contracten zonder uitzendbeding (de ZUB) was er al sprake van loondoorbetaling bij ziekte. De grootste aanpassing die bij deze ZUB contracten wordt doorgevoerd is dat er nu ook bij deze werknemers bij een ziekmelding na het einde van het dienstverband een verplichte aanvulling tijdens hun arbeidsongeschiktheid is. In de eerste 52 weken is dat tot 90%, tot de 104e week bedraagt dit 80%.
Sta je nog stevig? Mooi zo, want er hangen nog een paar bommen in de lucht. Houd je vast!
Bom 2: De overige wijzigingen in het CAO voor uitzendkrachten
Naast de vernieuwde regelgevingen rondom arbeidsongeschiktheid van uitzendkrachten zijn er nog een aantal wezenlijke wijzigingen in het CAO en ook die brengen veel aanpassingen in de backoffice van je uitzendbureau met zich mee:
- Het relevante arbeidsverleden van uitzendkrachten telt voortaan mee als het salaris bij een nieuwe werkgever wordt bepaald. Een uitzendkracht met nuttige ervaring mag dus niet meer met het laagste loon van de betreffende salarisschaal van de werkgever beginnen.
- De inlenersbeloning wordt voortaan uitgebreid naar alle netto en bruto kostenvergoedingen en alle toeslagen. Hierdoor krijgen uitzendkrachten hetzelfde recht op toeslagen en vergoedingen als vaste medewerkers.
- Op dit moment bouwen uitzendkrachten pas vanaf 21 jaar pensioen op. CAO-partijen zijn op dit moment aan het onderzoeken of dit mogelijk naar 18 jaar kan worden verlaagd. Er staat nog niets vast, maar de kans is groot dat dit per juli 2024 alsnog wordt doorgevoerd. Het is verstandig om hier alvast rekening mee te houden.
- Uitzendkrachten zijn niet langer verplicht om buiten de overeengekomen arbeidsduur beschikbaar te zijn. Als er geen vaste arbeidstijden zijn afgesproken, krijgt de uitzendkracht voortaan de kans om beschikbaarheid op te geven voordat het rooster wordt opgesteld. Alleen met expliciete toestemming van de uitzendkracht kan er buiten deze beschikbaarheid toch worden ingeroosterd.
- Wanneer vaste werknemers op basis van een positief functioneringsgesprek recht op een periodiek hebben, heeft een uitzendkracht recht op eenzelfde periodiek. Ook als deze uitzendkracht geen functioneringsgesprek heeft gehad.
Bom 3: De impact op de kostprijsopbouw
Dit nieuwe CAO voor uitzendkrachten heeft de nodige voeten in de aarde, niet alleen omdat het veel werk is om alle nieuwe regelgevingen goed in het backoffice te verwerken. De aanpassingen hebben ook een impact op de kostprijsopbouw, met name voor werkgevers met werkzame uitzendkrachten in Fase A.
Zo stijgt de aanvulling ziektewet voor werkgevers. De maximale inhouding voor de ZW-Aanvullend bij de werknemer daalt voor administratief en medisch uitzendpersoneel van 0,58% naar 0,30%. Voor productie en technisch uitzendpersoneel daalt deze van 1,33% naar 0,70%. Voor uitzendkrachten met een ZUB contract is deze inhouding nieuw. De verwachting is dat de totale kostprijsfactor met 2 tot 3 % zal stijgen.
Breekt het zweet je al uit als je bedenkt wat je voor 1 juli 2023 allemaal nog moet regelen om ervoor te zorgen dat al je documenten kloppen? NED personeel snapt dat heel goed. Daarom helpen we je graag om je backoffice binnen een mum van tijd op orde te brengen en te houden.
De schuilkelder van NED Personeel: backoffice dienstverlening met persoonlijke aandacht
Zo snel mogelijk goed personeel aan het werk, zonder zorgen. NED Personeel beheert jouw complete backoffice, zodat jij je kunt focussen op de kernactiviteiten en groei van je bedrijf. Je minimaliseert de risico’s omdat je ook het juridisch werkgeverschap uit handen geeft, maar toch behoud je zelf alle controle over de mensen met wie je werkt.
NED Personeel draagt zorg over zaken als facturatie, contractbeheer, ziekte en pensioen. Via je eigen portal heb je binnen een paar klikken de beschikking over alle benodigde documenten, gewoon in je eigen huisstijl. En als je vragen hebt hoef je je niet eerst door FAQ’s en chatbots op een onoverzichtelijke website te worstelen, je kunt ons gewoon bellen en dan helpen we je meteen verder.
Wil je meer weten? Neem dan contact met ons op.
